REKRUTMEN TENAGA KERJA
MAKALAH
REKRUTMEN
TENAGA KERJA
(Dibuat Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata
Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia )
Dosen
Pengampu :
Enny
Puji Lestari.,M.E.Sy
Disusun
Oleh :
1.
Dwi
Lia Setia Wati : 1502100038
Kelas : C
Semester : IV ( empat )
Prodi : S1 Perbankan Syariah
SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI ( IAIN )
METRO
2017
REKRUTMEN
TENAGA KERJA
1.
Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu proses mencari,
mengadakan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.[1]
Jadi, yang dimaksud rekrutmen adalah suatu
proses yang dilakukan untuk mencari para pelamar, mengadakan rencara
pengrekrutan, dan menarik para pelamar yang sesuai kualifikasi untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi, dimana proses tersebut dimulai dari
mencari para pelamar dan berakhir ketika lamaran-lamaran tersebut sudah
dikumpulkan dan akan dilanjutkan ke dalam tahap seleksi.
Defenisi rekrutmen menurut beberapa
pakar MSDM :
a.
Rivai
dan Sagala menyatakan bahwa rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik
pelamar, yang mampu untuk bekerja dalam organisasi. Proses ini dimulai ketika
para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan atau
dikumpulkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon pegawai baru untuk
diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses
untuk mendapatkan jumlah SDM (pegawai) yang berkualitas untuk menduduki suatu
jabatan atau pekerjaan dalam suatu organisasi.
b.
Yuniarih
dan Suwanto menyatakan bahwa perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapatkan
sejumlah pegawai dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan sehingga mereka mampu menjalankankan misi organisasi untuk
merealisasikan visi dan tujuannya.[2]
Dari
beberapa pendapat yang dikemukakan oleh beberapa pakar MSDM di atas maka dapat saya
ambil kesimpulan bahwa yang dimaksud rekrutmen adalah serangkain proses yang
dilakukan oleh suatu organisasi untuk menarik pelamar dari berbagai sumber
sesuai dengan kebutuhan dan waktu yang dibutuhkan berdasarkan kualifikasi yang
ditentukan, baik berdasarkan kemampuan, pengetahuan dan keahlian dari para
pelamar yang mampu menempati posisi yang diperlukan disuatu organisasi sehingga
mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuan
dalam organisasi.
Adanya rekrutmen tenaga kerja biasanya
terjadi karena beberapa penyebab, misalnya, berdirinya sebuah perusahaan baru
sehingga membutuhkan SDM. Karena adanya perluasan kegiatan organisasi yang
menciptakan pekerjaan-pejerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak
dilakukan sehingga membutuhkan penambahan SDM dalam organisasinya. Adanya
lowongan pekerjaan juga dapat ditimbulkan karena ada pekerja yang berhenti dan
pindah ke organisasi yang lain. Penyebab lain karena adanya pekerja yang diberhentikan
karena menyalahi aturan dalam organisasi sehingga organisasi tersebut
membutuhkan SDM yang baru. Alasan lain karena ada pekerja yang usianya sudah
tidak produktif dan telah pensiun atau adanya pekerja yang meninggal dunia.
Sehingga dari berbagai sebab di atas, suatu organisasi melakukan kegiatan
rekrutmen tenaga kerja untuk mencari SDM yang dapat menempati posisi-posisi
yang dibutuhkan untuk dapat berpartisipasi menjalankan misi dan mencapai visi serta
tujuan dalam organisasi tersebut.
2.
Metode dan Teknik Rekrutmen
a. Metode Rekrutmen
Penemuan cara yang tepat untuk mendorong orang
berkualifikasi melamar pekerjaan, sangat penting ketika suatu organisasi atau
perusahaan membutuhkan pegawai baru, dengan menggunakan berbagai macam metode.
Metode yang dapat digunakan ada dua, yaitu metode e-rekrutmen dengan
menggunakan media website (internet) dan metode tradisional.
(1)
Metode E-Rekrutmen
(internet)
Salah satu metode yang cukup popular dewasa ini adalah penggunaan media
website. Kecepatan dan keluasaan jangkauan yang ditawarkan website membuat
proses rekrutmen menjadi lebih efisien
dan efektif biaya baik bagi kandidat pekerja maupun bagi pemberi pekerjaan. Oleh
karenanya, rekrutmen melalui internet ini telah menjadi isu hangat dalam
Manajemen Sumber Dana Manusia (MSDM), khususnya dalam pendekatan rekrutmen telah
menjadi bagian integral yang dapat diukur dari alat perekrut. David Manaster,
presiden Electronic Recruiting Exchange, berpendapat bahwa penggunaan internet
telah menjadi bagian fundamental rekrutmen. Oleh karenanya, internet
kemungkinan akan menjadi alat rekrutmen dan staffing (tenaga) paling efektif di
masa mendatang. Walaupun rekrutmen internet belum menggantikan rekrutmen
tradisional, tetapi ini telah menjadi bantuan esensial bagi perekrut tenaga
kerja dewasa ini.[3]
Jadi, dengan metode e-rekrutmen atau menggunakan
media internet yang salah satunya bisa menggunakan situs website suatu
organisasi tersebut maka proses rekrutmen tanaga kerja akan lebih efisien dan
efektif untuk calon tenaga kerja yang
mencari lowongan dan bagi perusahaan pemberi kerja, sehingga metode ini juga
cukup inovatif untuk menarik pelamar. Dengan e-rekrutmen, proses pengrekrutan
didukung oleh internet dan teknologi
yang mendukung proses tersebut, sehingga tidak ada kelemahan dalam hal jarak
jauh antara pelamar dengan organisasi atau perusahaan yang membutuhkan tenaga
kerja. Adapun dengan metode ini, lowongan dapat dipublikasikan melalui website
perusahaan atau papan pekerjaan online, yang kemudian pelamar atau pemohon
dapat mengajukan permohonan atas lowongan tersebut melalui internet. Demikian
juga korespondensi lebih lanjut antara organisasi dan pemohon dapat dilakukan
via internet atau online. Meskipun metode e-rekrutmen dapat memudahkan proses
pengrekrutan, tetapi jangan mengabaikan metode rekrutmen tradisional. Metode
e-rekrutmen tidak dapat diperlakukan sebagai satu-satunya alat atau metode
pengrekrutan, tetapi harus diintergrasikan (digabungkan) dengan keseluruhan
strategi rekrutmen dan seleksi.
(2)
Metode Rekrutmen
Tradisional
Metode tradisional ini merupakan metode yang menggunakan sumber-sumber
yang kurang didukung oleh teknologi modern, biasanya menggunakan sumber
rekrutmen eksternal seperti media cetak dan media gambar ataupun suara. Seperti
menggunakan iklan dalam bentuk brosur, koran, radio, televisi dan lainnya.
Selain itu menggunakan agen tenaga kerja, rekomendasi dari karyawan yang sedang
bekerja, lembaga pendidikan dan lainnya.
Dengan metode tradisional ini, pelamar harus menyerahkan persyaratan
permohonan secara langsung dan tertulis tidak dengan online. Adapun untuk
menghubungi pelamar, organisasi tersebut harus menghubungi via telepon dan
melakukan pertemuan tatap muka. Memang dengan metode tradisional ini merupakan
cara lama, namun metode ini tetap dipakai oleh organisasi sebagai metode
rekrutmen walaupun dewasa ini sudah berkembang dan menggunakan metode
e-rekrutmen. Metode tradisional digunakan agar memaksimalkan proses rekrutmen.
b.
Teknik Rekrutmen
Teknik rekrutmen dapat dilakukan melalui asas sentralisasi dan asas
desentralisasi, yang tergantung pada keadaan organisasi, kebutuhan, dan jumlah
calon pegawai yang akan direkrut.
(1)
Teknik Rekrutmen
Sentralisasi
Teknik sentralisasi biasanya dilaksanakan secara
terpusat di kantor pusat organisasi jika pegawai yang akan direkrut berjumlah
sangat besar dengan kualifikasi jabatan yang bervariasi. Sehingga manajer SDM
berkewajiban meminta informasi kepada tiap satuan kerja tentang berbagai
karakteristik dan jumlah pegawai yang dibutuhkan unitnya untuk periode
berikutnya. Hal ini dilakukan agar manajer SDM dapat mengkalkulasi kebutuhan
pegawai pada organisasinya.
Misalnya, manajer SDM PT Jeremy Dedidy Mangalaptua menyajikan kebutuhan
pegawai tahun 2015 setelah memperoleh berbagai informasi dari berbagai unit
atau departemen sebesar 128 orang dengan rincian sebagai berikut :[4]
|
No.
|
Divisi
|
Tingkat
Pendidikan
|
Jumlah
|
||||
|
SMA
|
D-3
|
S-1
|
S-2
|
S-3
|
|||
|
1.
|
Sumber Daya Manusia
|
3
|
2
|
16
|
3
|
1
|
25
|
|
2.
|
Produksi
|
4
|
15
|
20
|
5
|
1
|
45
|
|
3.
|
Keuangan
|
1
|
5
|
9
|
3
|
-
|
18
|
|
4.
|
Pemasaran
|
5
|
15
|
8
|
5
|
1
|
34
|
|
5.
|
Umum
|
-
|
1
|
4
|
1
|
-
|
6
|
|
Jumlah
Kebutuhan Pegawai
|
13
|
38
|
57
|
17
|
3
|
128
|
|
Jadi dapat saya
simpulkan bahwa, teknik
sentralisasi ini biasa digunakan dalam organisasi yang berskala besar sehingga
dilaksanakan secara terpusat di kantor pusat organisasi ketika jumlah pegawai
yang dibutuhkan dalam jumlah besar. Oleh karenanya, organisasi yang mengelola
SDM akan bertanggung jawab untuk meminta para manajer memperkirakan secara periodik
mengenai jumlah dan jenis-jenisnya yang dibutuhkan diwaktu yang akan datang
dengan mengumpulkan informasi dari masing-masing divisi atau departemennya.
Lembaga
tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia
untuk memenuhi peraturan perundangan. Setiap pengumuman harus memasukkan
informasi, seperti :
·
Jenis
pekerjaan, klasifikasi, dan besarnya gaji
·
Lokasi tugas
·
Gambaran
tugas dan kewajiban kerja
·
Kualifikasi
minimal
·
Tanggal mulai
kerja
·
Prosedur
pelamaran
·
Tanggal
penutupan
·
Pelaksanaan
tes serta tanggal pengumuman kelulusan pelamar.[5]
Dari pernyataan di atas dapat
diketahui bahwa setiap organisasi yang menggunakan teknik sentralisasi harus
memberi pengumuman terkait delapan hal tersebut guna memenuhi
perundang-undangan yang ada, agar terjadi keadilan dan kesetaraan untuk para pelamar, karena menurut saya yang menjadi
maksud pokok perundangan tersebut adalah persamaan dalam kesempatan melamar dan
persamaan terhadap hasil yang akan dicapai para pelamar kerja. Sehingga akan
terjaga kesetaraannya antara para pelamar.
(2) Teknik Rekrutmen
Desentralisasi
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi pada organisasi yang relatif
kecil, kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam organisasi memperkerjakan
berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengancara ini dipakai untuk posisi khas
professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu organisasi. Organisasi
secara mandiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena
mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya. Akan tetapi,
kelemahannya pada para pimpinan tingkat pusat yang akan kehilangan kendali
mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan atau tidak.[6]
Dari penjelasan
tersebut, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen dengan teknik desentralisasi ini
biasa digunakan dalam lembaga atau organisasi yang skalanya relatif kecil,
karena kebutuhan rekrutmen dan jenis pekerjaan yang dibutuhkanpun terbatas.
Teknik desentralisasipun biasa digunakan untuk mengrekrut posisi-posisi yang
khas seperti professional, ilmiah, dan administratif sehingga saat permintaan
pekerjaan meningkat tetapi lowongan kerjanya terbatas teknik desentralisasi
merupakan teknik yang efektif.
3. Sumber Rekrutmen
Terdapat dua sumber utama yang digunakan dalam pengrekrutan tenaga kerja,
yaitu sumber internal dan sumber eksternal.
a.
Sumber
Internal
Sumber internal dalam rekrutmen meliputi pegawai
yang sudah ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan,
dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan pegawai yang bisa dikaryakan
dan dipanggil kembali. Metode yang dapat digunakan adalah dengan menempelkan
pemberitahuan pada papan pengumuman, pengumuman lisan, penelitian riwayat kerja
pegawai (personnel records), penelitian daftar promosi berdasarkan kinerja,
melakukan pemberian peringkat dari kegiatan penilaian, melakukan pengecekan
daftar senioritas, dan melihat daftar yang dibuat menurut keterampilan pada
system informasi SDM organisasi. Hal tersebut dapat dilakukan dengan membuat
job posting dan daftar keterampilan (skill inventories).[7]
Jadi, dapat saya simpulkan bahwa sumber rekrutmen
internal merupakan sebuah kebijakan organisasi yang memberikan kesempatan
pertama bagi pegawai-pegawai yang sudah ada di dalam suatu organisasi atau
memanggil kembali mantan karyawan yang masih dapat berpartisipasi dalam tujuan
organisasi, kemudian dapat direkrut untuk menempati posisi yang membutuhkannya
atau mengisi jabatan yang lowong. Biasanya dengan promosi atau pemindahan
posisi. Adapun penyampaiannya dilakukan dengan beberapa cara baik secara lisan
maupun tulisan dan dengan penilaian yang sangat matang. Karena pegawai yang ada
pada saat ini sudah mengetahui berbagai harapan organisasi tentang kinerja yang
ditentukan, keahlian dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam suatu organisasi
tersebut.
Menurut Nawai, untuk melakukan rekrutmen internal
ada kegiatan yang popular dan banyak digunakan, diantaranya :
(1) Rencana Suksesi, difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi eksekutif. Program yang strategis
bagi sebuah organisasi/perusahaan ini diselenggarakan secara informal. Dengan
demikian, dilakukan identifikasi para pegawai untuk mendapatkan calon yang
potensial. Pegawai diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif,
baik dengan cara pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak
untuk pengembangan karier maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati
posisi penting dilingkungan perusahaan.
(2) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting),
yaitu memberikan kesempatan pada semua pegawai yang berminat. Selanjutnya,
semua pegawai yang berminat untuk mengisi jabatan menyampaikan permohonan untuk
mengikuti seleksi internal.
(3) Perbantuan pegawai, yaitu perbantuan pekerja untuk
jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Sesetelah diketahui bahwa
pegawai yang diperbantukan merupakan calon yang tepat dan sukses, ia dapat
diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.
(4) Kelompok pekerja sementara (temporer), adalah
sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan
memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Diantaranya adalah dengan system
kontrak, yang berakhir sesuai dengan perjanjian masa kontrak selesai.
(5) Promosi dan pemindahan, yaitu kekosongan jabatan
yang lebih tinggi diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah. Selain
itu, bisa juga dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan
yang lain yang jenjangnya sama.[8]
Dari lima
kegiatan tersebut dapat dipahami bahwa sumber pengrekrutan internal merupakan
pengrekrutan yang SDM-nya bersumber dari dalam organisasi itu sendiri, yaitu
pegawai-pegawai yang ada kemudian dengan adanya kekosongan posisi jabatan
tersebut, maka dilakukannya pengrekrutan internal menggunakan cara-cara atau
kegiatan-kegiatan sebagai mana disebutkan di atas. Karena pegawai-pegawai
tersebut dinilai sudah mengenali visi, misi, dan tujuan dari organisasi
tersebut, sehingga akan lebih baik jika pengrekrutannya dilakukan dari dalam
organisasi.
b.
Sumber
Eksternal
Sumber eksternal merupakan proses mendapatkan tenaga
kerja dari tenaga kerja di luar perusahaan. Manfaat terbesar rekrutmen
eksternal adalah mendapatkan palamar yang lebih banyak. Hal ini tentunya
mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten dari pada yang
normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide,
teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi
yang akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas.[9]
Jadi, sumber eksternal merupakan proses untuk
mendapatkan pekerja atau tenaga kerja yang bersumber dari luar perusahaan atau
organisasi yang memiliki bobot suatu kualifikasi tertentu. Sehingga jelas,
bahwa sumber eksternal adalah tenaga kerja yang saat ini tidak dikaryakan dalam
organisasi tersebut, sehingga calon tenaga kerja tersebut merupakan pelamar
yang bener-benar sedang mencari pekerjaan di organisasi tersebut.
Adapun cara-cara yang dilakukan oleh sebuah
organisasi guna mendapatkan calon tenaga kerja yang bersumber dari luar
organisasi, antara lain :
(1) Eksekutif
mencarai perusahaan, yaitu perusahaan menawarkan upah/gaji yang
kompetetif dibandingkan dengan perusahaan pesaingnya. Jika sulit dipenuhi,
lembaga/organisasi dapat mengangkat konsultan ahli, yang diperoleh dari
berbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi.
(2) Agen tenaga kerja, yaitu perusahaan bekerjasama
dengan agen tenaga kerja , yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan
kualitasnya. Disini perusahaan hanya menyampaikan karakteristik calon yang
diinginkan. Apabila calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai
eksekutif, perusahaan membayarkan sejumlah uang yang disepakati pada agen
tersebut.
(3) Rekrutmen dengan advertensi, yaitu perusahaan
menggunakan surat kabar lokal, majalah, radio, dan televisi, atau mengirimkan pengumuman tersebut secara
langsung kepada calon.
(4) Bentuk eksternal lain :
·
Teman/family
pegawai, dengan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mencalonkan
seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar
memperoleh tenaga kerja yang kompeten.
·
Kantor
penempatan tenaga kerja, perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerjasama
dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap
calon dipanggil untuk mengikuti seleksi agar diperoleh tenaga kerja yang
kompetetif.
·
Balai latihan
keterampilan,
bertugas membatu pencari kerja untuk memperoleh keterampilan kerja tertentu.
Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasikan jika jumlah
melebihi keutuhan, perusahaan melakukan seleksi melalui proses yang objektif.
·
Organisasi
professional, misalnya menghubungkan
lembaga-lembaga yang berhubungan dengan profesi yang dicari perusahaan.
Organisasi prefesi merupakan media untuk menyalurkan trnaga kerja atau calon
karyawan bagi organisasi yang membutuhkan.
·
Leasing
(penyewaan), untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja dalam jangka waktu pendek, perusahaan dapat menyewaa tenga kerja
profesional yang terampil pada perusahaan penyewaan tenaga kerja (leasing).
·
Open house, perusahaan mengundang orang-orang yang
dibutuhkan, kemudian menyajikan hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan
perusahaan, termasuk kebutuhan tenaga kerja yang akan menangani beberapa
kegiatan. Apabila ada yang tertarik, perusahaan akan menentukan tanggal
pertemuan dengan orang yang bersangkutan agar semua persyaratan dapat diketahui
oleh pelamar kerja.[10]
Dari
paparan di atas, dapat diketahui bahwa cara atau sumber untuk mendapatkan calon
tenaga kerja dengan sumber ekternal lebih banyak dan leih luas, dimulai dari eksekutif
mencari perusahaan, dari lembaga pendidikan, dari agen tenaga kerja,
menggunakan advertensi yang berbentuk iklan di koran, radio, televisi dan lainnya
sampai outsourcing. Dan yang pasti, jumlah
pelamar juga akan lebih banyak dibanding dengan sumber internal. Dengan sumber eksternal, untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang
berkualitas dan berbobot juga sangat
memungkinkan, karena calon tenaga kerja yang direkrut harus bersaing
antar para pelamar yang jumlahnya mungkin tidak sedikit dan dalam waktu
tertentu, adapun mereka harus mengerahkan kemampuan dan pengetahuannya untuk
mengalahkan diantaranya, sehingga yang terpilih merupakan tenaga kerja yang
bepotensi dibidang yang dibutuhkan. Namun, dengan sumber ini maka perusahaan
akan mengeluarkan relatif lebih besar untuk biaya-biaya rekrutmen,
seleksi, dan kompensasi awal. Hal itu karena perusahaan akan merekrut dan
menyeleksi lebih banyak tenaga
kerja dalam waktu tetentu. Oganisasi atau perusahaan yang
menggunakan sumber eksternal juga mungkin harus menawarkan kompensasi awal yang
lebih tinggi dari standar rata-rata untuk menarik minat pegawai yang sudah
berpengalaman.
Cara
untuk mendapatkan tenaga kerja yang bersumber dari luar organisasi memang
banyak cara yang ditempuh dan digarap. Perlu atau tidaknya menggarap
sumber-sumber tertentu tergantung pada jenis dan jumlah tenaga kerja baru yang
hendak direkrut. Selain cara-cara rekrutmen dengan sumber eksternal di atas,
ada cara yang dapat dipertimbangkan pula, yaitu :
Pelamar Langsung
Salah
satu sumber rekrutmen yang dapat dimnafaatkan adalah datangnya para pelamar
pekerjaan ke organisasi. Pelamar langsung ini sering dikenal dengan istilah
“aplications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke
suatu organisasi untuk melamar, tanpa mengetahui apakah di organisasi yang
bersangkutan tersedia lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan,
keterampilan, atau pengalaman pelamar yang bersangkutan atau tidak.[11]
Menurut
saya, sumber ini juga penting dipertimbangkan, walaupun mungkin si pelamar
hanya mencoba-coba mendatangi sebuah organisasi untuk mencari lowongan kerja,
karena permasalahan pengangguran yang semakin tinggi dan adanya desakan akan
kebutuhan pekerjaan. Adapun pelamar langsung tersebut sangat memungkinkan
memiliki kemampuan, keahlian dan pengetahuan sesuai kualifikasi yang dibutuhkan
oleh organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Dan dengan memperhatikan
serta mempertimbangkan pelamar langsung ini, jika ada yang memenuhi kualifikasi
organisasi, maka pencari tenaga kerja dapat merekrutnya dan dapat menghemat
waktu, biaya, dan tenaga dalam proses pengrekrutan tenaga kerja sesuai
kebutuhan organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Edy Sutrisno, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Kencana Prenada Media Group, 2009).
Kadar Nurzaman,
Manajemen Personalia, (Bandung : CV. Pustaka Setia, 2014).
Lijian Poltak
Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara,
2016).
Sondang
P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara,
2016).
[1] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta
: Kencana Prenada Media Group, 2009), hlm. 45
[2] Lijian Poltak
Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara,
2016), hlm. 120
[3] Lijian Poltak
Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara,
2016), hlm. 118
[4] Lijian Poltak
Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara,
2016), hlm. 129
[5] Kadar
Nurzaman, Manajemen Personalia, (Bandung : CV. Pustaka Setia, 2014),
hlm. 70
[6] Lijian Poltak
Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara,
2016), hlm. 130
[7] Lijian Poltak
Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara,
2016), hlm. 134
[8] Kadar
Nurzaman, Manajemen Personalia, (Bandung : CV. Pustaka Setia, 2014),
hlm. 71-72
[9] Kadar
Nurzaman, Manajemen Personalia, (Bandung : CV. Pustaka Setia, 2014),
hlm. 73
[11] Sondang P.
Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara,
2016), hlm.113
Komentar
Posting Komentar